La gerencia es una actividad realizada por seres humanos y como tal,
influenciada por sus características personales, como elementos
determinantes de lo que se ha dado en llamar el estilo gerencial.
El liderazgo, la capacidad para negociar y armonizar, son parte de la
personalidad y a su vez definen el estilo del gerente así como sus
posibilidades para obtener resultados con un alto nivel de desempeño.
Muy ligado a la capacitación del personal, se encuentra un tema de suma
importancia en área de los Recursos Humanos, es el referido al
Desarrollo Gerencial, el mismo alude a cómo puede mejorarse el desempeño
de los gerentes para que estos puedan liderar un grupo de la mejor
manera.
El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante cursos,
talleres, que propicien una elevación de los conocimientos a la par que
un cambio de actitudes, soportado sobre el perfeccionamiento de las
habilidades) a los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeño
futuro de toda la organización.
Se pudiera afirmar que el Desarrollo Gerencial es una herramienta
poderosa para preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a
asumir posiciones de nivel más elevado, lo que lleva a que aumente el
nivel de talento gerencial así como la promoción "desde dentro" en una
organización.
Para empezar a desarrollar un sistema de Desarrollo Gerencial es
importante determinar las necesidades gerenciales dentro de una
organización, posteriormente verificar el talento gerencial con el que
se cuenta a través de la información pertinente que se tenga de las
personas que aspiran a tener un cargo gerencial (evaluación de
desempeño, habilidades, experiencia, etc.). Por último, se analizan las
necesidades de desarrollo de cada persona que aspire al cargo indicando
en qué deben ser entrenados y posteriormente eligiendo al de mejor
resultado.
Otro tema a tratar, no menos importante, es la capacitación gerencial en
el mismo puesto de trabajo, a través de técnicas importantes como son:
Rotación de puestos: "Saber de todo un poco" sería el lema en este
punto, donde se rota a un empleado por diferentes departamentos, para
que gane en experiencia en todas las operaciones de una organización y
pueda descubrir sus preferencias en contacto con disímiles actividades,
así como sus fortalezas y debilidades. Es de suma importancia este punto
para un gerente porque este podría entender, de una mejor forma, las
necesidades de los demás.
Método de asesoría y reemplazo: Explica que la persona que va a ocupar
un cargo gerencial trabaje y se capacite bajo la asesoría directa de la
persona que va a reemplazar y este es el responsable del entrenamiento y
evolución del proceso de enseñanza. Es imprescindible la comunicación
entre los dos actores en este proceso para que el aprendizaje sea de
calidad, lo que se demostraría en el ejercicio posterior de la actividad
por parte del reemplazante.
Paneles de gerentes en entrenamiento: Se busca en este punto,
proporcionar capacitación e información a gerentes de nivel medio acerca
de los procedimientos generales de una compañía y motivarlos a que
propongan soluciones ante problemas o situaciones difíciles que se estén
presentando. El objetivo es dar experiencia a estos gerentes para
mejorar situaciones de incertidumbre a nivel organizacional.
Aprendizaje acción: también tiene que ver con la capacitación a gerentes
de nivel medio donde estos trabajan en la solución de problemas en
departamentos que no le son propios y analizan y discuten propuestas
para luego determinar resultados y logros alcanzados.
Un pequeño inconveniente puede ser que se pierdan en cierto momento, los
servicios de tiempo completo de un gerente competente al trabajar este
en otros departamentos.
La capacitación gerencial puede darse en el interior como fuera del
puesto de trabajo.
Además de las técnicas anteriormente expuestas que se desarrollan en los
puestos de trabajo, se pueden realizar otras fuera de este.
Se puede encontrar el método de estudio de casos, donde a un gerente se
le presenta un informe escrito de un problema determinado él debe
realizar un diagnóstico y brindar una solución; están también los juegos
gerenciales, aquí los grupos de gerentes compiten entre sí ante una
situación simulada de mercado, tomando decisiones, en su mayoría
computarizadas.
Otras técnicas fuera del puesto de trabajo son los seminarios dictados
para la capacitación de gerentes y los programas relacionados con
universidades, donde se encuentran los programas de educación continua,
cursos individuales y los programas de grado como las maestrías o las
especializaciones.
Así mismo, también se encuentran la interpretación de papeles, en este
entrenamiento se le pide a un gerente en capacitación que asuma el rol
protagónico en una situación imaginaria dentro de una organización; los
modelos de comportamiento en donde se le muestra a los gerentes la mejor
forma de solucionar un problema, se le permite que practique el modelo
correcto y que aprenda de las posibles fallas que pudieron surgir.
Finalmente, se encuentran centros internos de desarrollo que como su
nombre lo indica, se encuentran en las empresas para capacitar a
posibles gerentes.
Cada tipo de comportamiento gerencial genera un conjunto de relaciones y
consecuencias que afectan la estructura, las prioridades y la calidad de
la respuesta de una organización, cuyas características se constituyen
en la contrapartida del estilo gerencial.
Para cada tipo de negocio, hay un estilo que maximiza resultados; el
impacto puede variar si se trata de un tipo de negocio no estructurado
(consultoría gerencial, publicidad creativa), o uno altamente
estructurado (refinería o línea de ensamblaje).
Hay que identificar los componentes del negocio más vulnerables al
estilo gerencial, pues son los que deben tenerse en cuenta al momento de
definir el perfil del gerente; el cual está dado por las demandas de los
procesos y principalmente por las características de la gente a ser
gerenciada. Es diferente gerenciar a un alto nivel profesional que a un
nivel de operario; a alta calificación técnica, que a aprendices; en un
ambiente de trabajos repetitivos, que en uno de trabajos variables caso
a caso.
Con lo expuesto hasta aquí puede plantearse que se pueden perfilar
distintos estilos de personalidad, los cuales tienen diferentes efectos
sobre los resultados. Cada tipo de personalidad tiene un tipo de trabajo
para el cual sus aptitudes/actitudes son las adecuadas.
Uno podría llegar a la conclusión de que en cada etapa de la vida de un
negocio, hace falta un estilo gerencial diferente.
Parte importante del rol de la gerencia consiste en la jerarquización y
priorización de cada aspecto de la actividad de un negocio. El no saber
asignar la crítica adecuada a cada necesidad, distorsiona las relaciones
y conlleva a un conflicto innecesario (stress) y eventualmente al
fracaso.
La brecha que existe entre las demandas del tipo de trabajo y las
características del gerente son el indicador de propensión al resultado
de una organización:
Si el estilo coincide con el requerimiento, las condiciones están
dadas para que haya resultados satisfactorios. En caso contrario, o sea
cuando la brecha es grande, el gerente debe modificar su estilo,
redefinir los elementos del trabajo, cambiar el sistema de organización
o inclusive renunciar al trabajo.
El mejor estilo es el que funciona, y en tiempos de transformación
como los que vive nuestra América Latina, se convierte en importante
identificar la combinación de estilo gerencial con tipo de organización,
que dará como resultado el éxito.
Fuente: http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/habilidades-directivas-o-gerenciales-y-la-capacitacion.htm
Comentario Personal: A mi punto de vista el tema desarrollo de las habilidades directivas se me hizo muy interesante, ya que mas que nada el tema principal es el liderazgo de cada persona, si lo llevamos a cabo la manera de tener el sustento de una responsabilidad se vuelve menos complicado ya que vamos a saber realizarlo correctamente. Si tenemos un buen desarrollo de las hablidades directivas la manera de llevar a cabo nuestra vida cotidiana y profesional se nos facilitara.
